г. Москва, Земляной вал, д.8
с 10:00 до 19:00 Пн-Пт
+7 495 545-41-27
г. Москва, Земляной вал, д.8
с 10:00 до 19:00 Пн-Пт
+7 495 545-41-27

Подводные камни при создании вакансии руководителя

163
Подводные камни при создании вакансии руководителя

Исследования показывают, что рекрутеры и работодатели довольно часто жалуются на то, что подходящие кандидаты не откликаются на вакансии. Топ-менеджеры в свою очередь указывают, что испытывают трудности с поиском нового места для трудоустройства.

Распространенная причина подобных ситуаций ― неправильно составленное описание вакансии на руководящую позицию.

6 проблем хантинга

Есть несколько объяснений тому, почему на работных сайтах появляются вакансии, на которые не будут рассматривать реального кандидата и на которые достойный, подходящий соискатель просто не откликнется. 

  1. Собственник бизнеса не участвует в подборе нужного специалиста. 

Опыт компании StaffRecruitment показывает, что в часто постановка задачи выглядит следующим образом. Руководитель компании в общих чертах обозначает рекрутеру потребность в кадрах, говорит, чем должен заниматься новый сотрудник и какие задачи ему предстоит решать. 

Например, кандидат на должность должен повышать продажи, увеличивать прибыль компании, расширять клиентскую базу. Однако подобное описание лишь поверхностно охватывает предстоящий функционал руководителя. 

Важно давать более предметные характеристики обязанностей, особенно для работы в таких отраслях как юриспруденция, информационные технологии, финансы. 

В подборе высококвалифицированных сотрудников помимо HR-специалиста должен участвовать владелец бизнеса. 

Задача первого ― использовать эффективные методики подбора для поиска подходящего кандидата, а второго ― определять конкретные критерии, по которым будут оцениваться навыки, уровень компетенции соискателя, а также соответствие кандидата корпоративным стандартам и культуре. 

  1. У HR и собственника разные подходы.

Такое недопонимание и расхождение возникает в компаниях, в которых нет регламентированного требования по составлению профиля должности. 

По факту поиск подходящего кандидата происходит “на словах”: владелец кратко описывает HR-менеджеру потребности. Но этого недостаточно, ведь собственник и рекрутер мыслят по-разному. 

Специалист интерпретирует услышанное от руководителя с учетом собственного опыта, видения и на основе это составляет текст вакансии. 

Усугубить проблему может отсутствие у эйчара возможности задавать уточняющие вопросы, чтобы получить более полный запрос.

В итоге приходится составлять профиль на основе общих слов руководителя и найденных в сети шаблонов. Это приводит к тому, что реальный функционал на позиции расходится с описанными характеристиками.  

Этих проблем можно избежать в двух случаях:

  • в компании есть HR-директор;
  • для поиска привлечено профессиональное кадровое агентство.

HR-директор обладает управленческим мышлением, более глубокими знаниями о стратегии развития компании, имеет доступ к другим первым лицам. Он в состоянии корректно сформулировать требования к соискателю, составить максимально точный профиль.

При отсутствии в организации такого сотрудника подобрать руководителя среднего и высшего звена помогут специалисты компании StaffRecruitment, имея успешный 10-летний опыт на рынке труда. 

  1. Отсутствие четкого «портрета» кандидата.

Проблемы с подбором возникают в фирмах, руководство которых не знает, какой сотрудник им нужен. Нет четко сформулированного круга задач и потому не ясны критерии отбора.

Например, у конкурентов рекламный бюджет меньше на 10%, а прибыль за счет этого канала больше на 20%. Высшее руководство, фокусируясь на конечных показателях, не понимает первопричину таких результатов, за счет чего будет решаться эта задача. 

Подводные камни при создании вакансии руководителя
  1. Наличие “скрытых” фильтров.

Не каждый работодатель может напрямую обозначить все запросы к соискателю. Например, в компании могут быть сформированы внутренние требования к полу, возрасту, религиозным соображениям и другим характеристикам кандидата. 

Они не прописываются в профиле вакансии по этическим и юридическим соображениям, но влияют на итоговое принятие решения. К ним могут относится даже личные стереотипы руководителя. 

  1. Несуществующие вакансии.

Речь идет о позициях, размещенных на сайтах компаний или специализированных работных сайтах, но на которые человек реально не ищется. 

К таким вакансиям относятся:

  • неактуальные вакансии;
  • для сбора данных;
  • для анализа активности конкурентов.

В интернете довольно много неактуальных вакансий. Это частая проблема крупных компаний, которые могут не закрывать поисковый профиль несколько недель после того, как человек найден. 

Также на сайтах немало объявлений о поиске сотрудников, которые созданы для формирования базы. К таким “запасным” резюме эйчары обращаются, если, например, лидирующий кандидат не прошел финальный отбор или в будущем, по мере открытия аналогичных позиций.

Иногда рекрутеры дают объявления для анализа активности конкурентов. Мониторят частоту размещения вакансий, появление новых резюме топ-менеджеров, среднерыночную зарплату, открытие/закрытие фирм и другую активность.

  1. «Эмоциональные» вакансии.

Иногда первое лицо компании может дать рекрутеру поручение найти топ-менеджера на новую позицию, например, в инновационной сфере. Ведь у конкурентов, на первый взгляд, такое направление приносит хорошую прибыль. 

Но подобные эмоциональные решения часто не находят отклик у владельцев бизнеса, так как не соответствуют стратегии развития фирмы, а потому быстро пропадают из строк поиска. 

Оптимальные решения для кандидатов и рекрутеров

Обращаясь за помощью к ведущим сайтам по поиску работу необходимо учитывать перечисленные выше факторы. Они напрямую влияют на заинтересованность работодателей в конкретном соискателе. 

Если сопоставить число вакансий и соискателей, получится, что на одну позицию претендует несколько сотен кандидатов.

При поиске работы учитывайте, что рекрутеры не хотят долго разбирать резюме и выбирать кандидата. Если в первых откликах будут подходящие под все фильтры и критерии соискатели, то оставшиеся отклики останутся без ответа.

Важный момент ― чем выше позиция в компании, тем более персонализированный профиль вакансии. 

Менеджерам высшего и среднего звена стоит обращать внимание на вакансии, которые максимально соответствуют их желаниям, амбициям, уровню, чтобы иметь возможность проявить свои наиболее сильные стороны.   

Что нужно знать о работодателе

Одна из проблем, с которой сталкиваются соискатели, ― грамотная оценка перспектив. Читая описание вакансии, не всегда удается правильно оценить позицию, карьерные и финансовые возможности.

На первый взгляд «проблемная» вакансия может стать как неудачей, так и лестницей вверх. 

Во многом результат зависит от масштабов компании и того, насколько требования в вакансии соответствуют перспективам развития кандидата на этой должности. 

Между текущим положением дел у работодателя и его пожеланиями в обозримом будущем не должно быть пропасти. Цели, которые ставят перед новым управленцем, нужно делать реальными, достижимыми. 

Если развитие компании стремительно катится вниз, наблюдается массовый отток персонала, так как руководство не слышит, что говорят внизу, от ее вакансий лучше держаться подальше. 

Подводные камни при создании вакансии руководителя

Прежде чем принять решение о трудоустройстве, соискателю на высокую должность необходимо изучить о потенциальном работодателе максимум информации. Реальные финансовые показатели компании, ее репутацию на рынке, сопоставить уровень заработной платы со среднерыночным, по возможности поговорить с сотрудниками предприятия.  

Такая информация дает общее понимание о положении дел фирмы. Если некоторые сведения вызывают сомнения, стоит подготовить встречные вопросы рекрутеру во время собеседования. 

NEW

Помощь в трудоустройстве для руководителей

Оставьте заявку и узнайте об услуге содействия в поиске работы