Ошибки руководителей, которые приводят к отказу в получении работы

1759

Рынок труда находится под влиянием различных экономических, политических, социальных факторов. Однако при этом потребность в квалифицированных и эффективных управленческих кадрах никогда не снижалась. 

Проблема в том, что сами управленцы часто не знают, как удовлетворить подобный спрос. На основе практического опыта общения с клиентами агентства StaffRecruitment мы собрали несколько полезных рекомендаций, чтобы избежать ошибок в процессе трудоустройства и в результате получить желаемый оффер. 

Соответствие навыков и компетенций

Часто первичный отбор резюме в крупных компаниях проходит с помощью автоматизированной программы. Ей задают определенные ключи ― необходимые навыки, умения, опыт, которыми должен обладать потенциальный кандидат. По заданным параметрам фильтруются подходящие резюме. 

Поэтому важно понимать, на какую должность и в какую компанию подается документ, чтобы получилось максимальное соответствие профилю вакансии. 

То же касается отбора резюме вручную. Задача рекрутера ― выбрать кандидата, который будет лучше остальных подходить базовым критериям отбора. Цель соискателя ― максимально точно акцентировать внимание эйчара на важных для компании деталях.

Помните, что недостаточно просто перечислить необходимые навыки и компетенции. Нужно аргументировать их, подкрепляя конкретными результатами в цифровом эквиваленте.

HR-специалисты недоверчиво относятся к кандидатам с «рваным» карьерным опытом, частой сменой мест работы, необъяснимимыми понижениями в должности. 

Информация в резюме должна быть последовательной, а послужной список логичным и понятным.

Кроме того, у рекрутера могут быть дополнительные критерии отбора, например, пожелания от собственника компании по возрасту, внешним данным кандидата, которые он также должен учитывать. 

Неформальные критерии отбора

Во время собеседования помимо презентации своих навыков и достижений важно уделить внимание неформальным критериям отбора.

Хороший рекрутер обладает не только знаниями и квалификацией, но и профессиональным чутьем. И дело тут не в мистике, а в многолетнем опыте работы. 

Такие «внутренние подсказки» появляются на основе общения с большим количеством кандидатов. Рекрутер видит разные шаблоны поведения соискателей и интуитивно понимает, насколько собеседник подходит компании.

Опираясь на свой профессиональный багаж, HR-специалист выделяет для себя ряд характеристик, которые влияют на принятие решения о прохождении на следующий уровень отбора или об отказе:

• внешний вид: подбор гардероба, аксессуары, прическа, аккуратность;
• манера общения: вежливость и спокойствие, умение слышать собеседника, переговорные навыки;
• реакция на вымышленную стрессовую ситуацию, провокационные и неудобные вопросы.

Анализ базовых первичных данных позволяет довольно быстро принять решение о том, подходит ли кандидат при первом приближении на вакантную должность.

Срочность подбора

Выбор кандидата часто зависит от сроков, которые ставит руководство. Если управленца ищут в плановом порядке, например, на новый проект или для создающегося подразделения, время для качественного поиска есть.

Рекрутер может более тщательно изучать резюме, проводить дополнительные собеседования, тестирования, кейс-интервью на совместимость кандидата не только по квалификации, но и на предмет общих ценностей с компанией, высшим руководством.

Но если вопрос подбора встал в связи с внезапным уходом или увольнением управленца, сроки будут сжатые. Во время отсутствия менеджера его функционал придется выполнять другим сотрудникам, что может негативно отразиться на качестве решения задач, да и нагрузка на остальной персонал сильно возрастет. 

Тогда критерии отбора могут измениться. Например, будут искать человека, который сможет в короткие сроки выйти на работу, которому не надо будет завершать проект в другой компании или переезжать из соседнего региона. 

Предпочтение отдадут соискателю, который готов быстро приступить к делам, а не тому, у кого квалификация выше, но которому нужно время для решения других вопросов. 

Стереотипы рекрутера

Многие HR-менеджеры опасаются принимать нетипичные кадровые решения. Например, предлагать на должность человека из другой отрасли или не соответствующего по возрасту профилю вакансии. 

Они действуют по шаблону и готовы согласиться только на вариант, который на 100% релевантен запросу собственника компании.  

Общение с руководством

После встречи с рекрутером соискатель выходит на этап интервью с топ-менеджментом компании. Это могут быть заместители директора или другие лица, которым он доверяет. 

Они будут принимать решение по кандидату, опираясь на совсем иные критерии, чем рекрутер. Им важно понять результативность кандидата, оценить его прежние успехи, определить, будет ли он полезен компании.

Интервью с подобными специалистами будет представлять собой обсуждение кейсов, конкретных результатов, включать детальные вопросы. 

В процессе общения соискателю недостаточно просто представить «сухие» факты достижений. Придется объяснить, в каких обстоятельствах были достигнуты результаты, какие методики применялись для достижения целей и почему, в чем конкретные заслуги кандидата. 

Сориентироваться в статусе интервьюера помогают встречные вопросы. Если сразу оценить зону ответственности человека, степень его близость к лицу, которое принимает решение, будет проще остаться в стороне от проблемных тем и воздержаться от неуместных комментариев. 

Интервью с высшим руководством

Часто гендиректор компании самостоятельно проводит финальное собеседование. Его цель ― взять на работу опытного управленца с релевантным опытом за приемлемую заработную плату. 

Для принятия решения руководителю потребуется базовая информация об опыте работы претендента и его результатах, но в сжатой форме. Нужны не только сухие цифры. 

Директору предстоит напрямую взаимодействовать с кандидатом, поэтому важно понять эмоциональную совместимость, оценить схожесть взглядов, жизненных и корпоративных ценностей. 

Вам предстоит проводить вместе немало времени, поэтому важно иметь точки соприкосновения в моральном, психологическом, идеологическом плане. 

У большинства руководителей есть представление о том, какими качествами должен обладать управленец помимо профессиональных. Он выберет такого кандидата, с которым совпадают взгляды, интересы, представления о развитии компании. 

Как пройти отбор

Управленцы проходят несколько этапов отбора прежде, чем получат итоговое предложение. Это может быть до десяти встреч с интервьюерами разного уровня. 

Вне зависимости от того, на каком из этапов отбора вы оказались, необходимо помнить о следующих ключевых моментах.

• Решение принимает живой человек, а не машина или система. У каждого свой опыт, ценности, комплексы, стереотипы. 

• Важно показать себя не только как профессионал, но и как личность. Задавайте вопросы, высказывайте соображения, которые продемонстрируют ваше стратегическое мышление, помогут найти общий язык с представителем компании. 

• Должна быть обоюдная заинтересованность в выборе. Трудоустройство ― обоюдный процесс. И работодатель, и соискатель должны иметь совместную цель. Не стоит занимать слабую позицию, пытаясь прорваться туда, где вас не ждут. 

Перечисленные рекомендации скорее базовые, поэтому их необходимо адаптировать под каждый конкретный случай. 

О чем говорит практика

Примеры из практики кадрового агентства StaffRecruitment показывают, что в ряде случаев причиной для отказа становятся ошибки кандидатов в резюме и во время интервью, неграмотная самопрезентация и неуместное поведение.

Консультации опытных специалистов агентства помогут сделать поиск работы более результативными. 

Мы составим конкретный план действий с учетом исходных данных соискателя, его пожеланий и амбиций, карьерной ситуации и психологического портрета. Определим позиционирование и самые оптимальные методы продвижения на рынке труда, чтобы вы получили результат ― желаемый оффер.