Что снижает уровень доверия рекрутера к кандидату
Часто при написании резюме кандидаты приукрашивают прошлый рабочий опыт, чтобы показаться работодателю более ценным специалистом. Они опускают негативные карьерные ситуации, реальные причины ухода из компании и преувеличивают достижения.
На бумаге недостатки превращаются в преимущества и искусственно повышается значимость соискателя. Однако при встрече с квалифицированным рекрутером становится понятно, сколько на самом деле «стоит» реальный опыт потенциального сотрудника.
Рассмотрим самые распространенные ошибки, которые допускают кандидаты во время собеседований, а также причины таких ложных шагов.
Топ-7 ошибок руководителей на собеседовании
Опытный рекрутер ― это специалист, который хорошо разбирается в психологии, а потому сразу видит несостыковки в резюме, легко их отфильтровывает и понимает, как интерпретировать жесты и фразы кандидата.
Мы подобрали семь частых отговорок соискателей, которые указывают на то, что топ-менеджер не готов к высокой должности.
- Неправильное позиционирование.
Распространенные фразы со стороны кандидатов: «Я только начал искать работу» или «Мне просто интересно, какие вакансии предлагает рынок».
Для рекрутера это сигнал, что кандидат чувствует неуверенность, считает, что у него не хватает опыта и навыков для той должности, которую предлагают. Также у соискателя присутствует страх невостребованности.
Исходя из практики агентства StaffRecruitment, подобные ситуации говорят о том, что руководитель не может найти работу в течение долгого периода времени.
Чаще это происходит из-за неправильного позиционирования, незнания инструментов и каналов продвижения, отсутствия полезных связей на рынке труда.
Как результат: соискатель отправляет множество резюме, откликов и приглашений нет, а неуверенность и сомнения в собственных способностях только увеличиваются.
Выйти из проигрышной ситуации можно с помощью тщательного анализа карьерной ситуации и понимания своих сильных сторон, конкурентного преимущества.
- Страх признать свои ошибки.
Когда кандидат на вопрос о причине увольнения с прошлого места работы отвечает: «Это было мое решение уйти из компании», он подразумевает, что перерос компанию и не видит в ней перспективы.
Однако рекрутер делает выводы, что соискатель не понял решение начальства и считает себя правым, не желая анализировать ситуацию и делать соответствующие выводы.
Достигнув определенного статуса, многие руководители высшего и среднего звена уверены в собственной значимости, даже могут приравнивать свой уровень в компании к статусу генерального директора. С каждой ступенью карьерной лестницы они приобретают власть, повышают амбиции.
Для топ-менеджера увольнение ― большой стресс и ощущение, что нужно возвращаться на начальный этап карьеры. Поэтому часто руководители болезненно реагируют на разрыв рабочих отношений и возникает защитная реакция, провоцирующая страх.
Управленцу кажется, что если признаться в своих неудачах окружающим, то это может быть воспринято, как отсутствие доверия со стороны бывшего руководства.
Однако страх не решит проблему, а только ее усугубит. Чтобы выйти из подобного состояния, необходимо признаться в своих ошибках, взять ответственность за действия, которые привели к таким результатам, и продолжить профессиональное развитие.
- Нет понимания, как развивать компанию.
Обычно каждый бизнес ценит новых сотрудников. Ведь именно свежие умы могут принести полезные инициативы, необходимые для развития.
И когда соискатель говорит, что бывший начальник не обращал внимание на его инициативы, рекрутер понимает следующее. Либо у кандидата были слабые предложения, либо они полностью отсутствовали.
Для рекрутера такой претендент на должность — человек, который не видит реальные проблемы компании и ее приоритетные цели, не понимает, что нужно для развития бизнеса и в каком направлении необходимо двигаться.
Как показывает практика, даже если совет директоров и акционеров сомневается в успехе идеи, горящие глаза топ-менеджера, его аргументированные доводы и умение убеждать могут перевесить исход вопроса в положительную сторону.
Работодатели стараются всегда прислушиваться к управленцам с проактивной позицией и к тем, кто не просто предлагает идеи, а формирует план с реальными действиями и результатами.
- Отсутствие коммуникативных навыков.
Когда рекрутер слышит от кандидата жалобу «Мне сложно было работать с руководством», это красный сигнал, что у менеджера проблемы с коммуникацией.
Соискатель считает, что его ограничивали и он не был услышан высшим руководством. Рекрутер же видит недостаточный уровень компетенций или наличие какой-то неприятной истории.
Управленческая позиция обязывает быть гибким, уметь слушать собеседника, находить к каждому подход вне зависимости от его статуса и должности. Конечно, проблемы могут возникать не только по вине менеджера, а, например, из-за деспотичного характера начальства.
Однако хороший управленец должен уметь выстраивать общение и границы, чтобы работать сообща и добиваться результатов.
Сложности могут возникнуть у бывших предпринимателей, которые привыкли принимать самостоятельные решения. Они начинают навязывать собственные стратегии, сомневаются в решениях владельца бизнеса.
В таком случае сотрудник должен оценить, насколько важна для него эта должность. Если в ближайшем будущем он видит себя одним из важных пазлов компании, то стоит задуматься над умением выстраивать отношения и общение.
Но также важно понимать, что и руководство фирмы должно ставить развитие собственного дела выше личных амбиций.
- Недостаточный уровень квалификации.
Еще одна отговорка, которая поступает от соискателя во время беседы с рекрутером, касается низкого уровня заработной платы.
Кандидат намекает на то, что подобная ответственность полностью лежит на бывшем работодателе.
Однако опытный специалист по подбору персонала уверен в том, что у самого менеджера отсутствовали соответствующие навыки, за которые компания готова платить хорошие деньги. Или управленец не смог донести своей реальной стоимости до работодателя.
Компании, в которых работают ценные кадры, стараются максимально мотивировать работников и сохранить комфортные условия для их дальнейших достижений.
Немногие фирмы готовы заменять руководителей высшего и среднего звена из-за больших ресурсных и финансовых затрат, так как новый кандидат обходится дорого.
Зарплата ― не последний аргумент в диалоге между компанией и работником. Мотивировать могут дополнительные выплаты, премии, бонусы. И если сотрудник проявляет себя, закрывает важные цели и показывает эффективные результаты, то его труд будет высоко ценится.
Однако нельзя исключать и тот факт, что компания не готова часто повышать оклад из-за внутренней кадровой политики. Но для тех, кто может аргументированно доказать свою пользу, находят систему поощрения.
- Низкая эффективность.
Если соискатель говорит, что причиной ухода из компании стали рутинные и скучные задачи, то для рекрутера это означает, что перед ним сотрудник, которому не доверили выполнять сложные проекты.
Его функции ограничивалось только теми обязанностями, которые он мог выполнить в рамках своей компетенции.
В каждой компании есть период адаптации. За это время менеджер должен показать на практике свои навыки и умения, доказать их эффективность. Ему поручают задачи с разными уровнями сложности, чтобы проверить, насколько он с ними справляется.
За результатами следит высшее руководство, которое определяет сильные, слабые стороны подчиненного, и на основе этих показателей делает выводы о сложности предстоящих обязанностей управленца.
- Внутренний или внешний конфликт.
Если кандидат в беседе говорит фразу «Просто хочу уйти», то это показатель нежелания рассказывать о причинах, которые в действительности произошли на старом месте работы и которые сподвигли принять подобное решение.
Рекрутер понимает, что на прошлом месте произошла какая-то конфликтная ситуация, о которой кандидат не желает говорить. И для нового работодателя это может стать проблемой.
HR-специалисту важно выяснить истинную причину ухода кандидата, чтобы подобное не повторилось на новой работе. Если нет определенных внешних факторов, значит у соискателя присутствует внутренний конфликт.
Недосказанность может возбудить в голове у сотрудника по подбору персонала ложные убеждения, поэтому лучше рассказывать правдивую и точную информацию, но думать над ее подачей. Ведь каждую ситуацию можно интерпретировать с выигрышной для себя стороны.
Как пройти собеседование на руководящую позицию
Рекрутеры с многолетним стажем нашли золотые правила, которым следует руководствоваться соискателям на должность менеджера среднего и высшего звена.
- Не отказывайтесь от общения с HR-специалистом. Многие соискатели считают, что общаться с рекрутером не их уровень. Но не стоит забывать, что это первый человек, который оценивает вас и с профессиональной, и с личностной точки зрения. В большинстве случаев работодатель отталкивается именно от этих результатов оценки.
- Говорите о бывших работодателях в нейтральном ключе. Отрицательный настрой может негативно вас охарактеризовать: как кандидата, который не умеет принимать ситуацию и анализировать поступки.
- Говорите правду. Если рекрутер заподозрит ложь в словах кандидата, начнутся более тщательные проверки и дополнительные собеседования. Поэтому взвешивайте каждое слово и не приукрашивайте свои компетенции.
- Обратите внимание на внешний вид и поведение. Чтобы выглядеть уместно, стоит изучить дресс-код компании. Также следите за жестами, интонациями. Руководитель должен излучать уверенность и спокойствие, а не заикаться и активно махать руками.
Собеседование ― важный этап перед приемом на работу, поэтому тщательная подготовка необходима. Если вы чувствуете сомнения и неуверенность, можно обратиться за консультацией к специалистам рынка труда.
